Blogi

Otsikko ei tarkoita Loton kuutta ja lisänumeroa, vaan ihmisille kohdistettavan myönteisen ja ohjaavan palautteen välistä suhdetta. Myönteinen palaute on sitä, että esim. esimies, kollega tai asiakas huomaa jotain hyvää ihmisen tekemisissä. Ohjaava palaute on sitä, että ihmisen tekemiseen on jollakin jotain huomautettavaa. Arjessa tämä ohjaaminen ilmenee yleensä kritiikkinä.

Tuntuuko sinusta, että korjailet usein työkavereittesi puutteellisesti tekemien töiden jälkiä. Oletko sinä se, joka korjaa toisten levittämiä roskia? Harmittaako sinua, että työkaverisi on keksinyt ihan uuden tavan tehdä työnsä, ja joudut korjaamaan hänen aikaansaannoksensa? Työn onnistuminen vaihtelee päivästä ja tekijästä riippuen. Näin käy kun työpaikan pelikirja puuttuu.

Terve! Kiitos kahdesta aiemmasta kirjeestä, jotka olet minulle kirjoittanut. Ymmärrän, että sinun on helpompi tuoda ajatuksiasi esiin näin paperilla. Ja sinällään on hyvä että pystymme käsittelemään näitä hankalampia asioitamme näin kirjeiden välityksellä, mutta silti haluaisin myös keskustella näistä asioista ihan kasvotustenkin.

Terve taas! Ajattelin taas kirjoittaa näitä ajatuksiani, kun tämä asioiden ylöskirjaaminen täsmentää ajatuksiani. Tiedän, että sinä mieluimmin puhuisit asioista, ja odotat minun tulevan puheillesi. En kuitenkaan aina oikein osaa sanoa naamatusten keskusteluissa mitä ajattelen, kun asiat tulevat siinä niin äkkiä ettei niitä kerkiä yhtään pohtimaan.

Tervehdys! Kirjoitan sinulle ajatuksiani ja toiveitani ihan näin paperilla. Olemmehan me näistä keskustelleet, mutta kun tuntuu siltä että ne matkan varrella unohtuvat, tai käy ilmi että olemme ymmärtäneet asiat eri tavoin. En minä viimeksi sinua tarkoittanut kritisoida kun sanoin, että joskus on töissä sellainen hylätty olo.

Kehitys tapahtuu portaittain. Kun olemme saavuttaneet alemman portaan ja seisomme sillä vakaasti, pystymme nousemaan ylöspäin seuraavalle portaalle. Kehittyminen on määrätietoista taapertamista eteenpäin, jossa välillä tulee takapakkeja. Kokeilemme jotain ja opimme onnistumisista sekä tapahtuneista virheistä.

Kirjoitukseni ei käsittele aina ajankohtaista susi-teemaa, vaan työssä ja työaikana aiheutuvaa hukkaa. Anteeksi jos otsikkoni hämäsi sinua. Tämä hukka ei uhkaa vain koiriamme, karjaamme ja lapsiamme, vaan se syö koko ajan rahapussiamme. Vaikka tästä vähemmän kohistaan, on se vaarallinen meitä väijyvä peto.

Aika ei jakaudu tasaisesti, sillä toiset tunnit ja päivät tuntuvat lyhyemmiltä kuin toiset. Kun mietit työpäivää, jolloin aika on mennyt kuin lentämällä, on sinulla todennäköisesti silloin ollut hyvä päivä. Homma on sujunut ja on ollut mukavan kiireistä. Silloin tekemisen edellytykset suhteessa työn kuormitukseen ovat olleet kohdallaan, eikä vastoinkäymisiä ole ollut. Olisipa mukavaa jos kaikki työpäivät menisivät näin! Onneksi olkoon! Olet kokenut tuolloin työn imua.

Näemme useimmiten vain ne asiat, jotka meitä itseämme suoraan koskettaa. Saatamme kuitenkin tulla sokeiksi ja puusilmäisiksi kokonaisuuden kannalta tärkeille asioille, jos keskitymme vain omiin näkökulmiimme. Mediassa käytetään tästä termiä “kuplautuminen” – elämme kukin omissa todellisuuksissamme ja kuplissamme.

Sanakirja määrittelee itsekkyyden olevan epämiellyttävä luonteenpiirre, joka sisältää keskittymisen omaan itseen muiden kustannuksella. Itsekäs ihminen ärsyttää, koska hän usein käyttäytyy epäoikeudenmukaisesti toisia kohtaan. Itsekäs ihminen ei ole tasapuolinen, vaan hän maksimoi aina oman hyötynsä. Tällainen ihminen aiheuttaa lähes aina lähiympäristössään ongelmia, myös työpaikallaan.

Paljonko on riittävästi? Tähän kysymykseen törmätään ihmisten työmäärän mitoittamisessa. Yhteiskuntasopimusneuvotteluissa on puhuttu työajan pidentämisestä sadalla tunnilla vuodessa. Mihin se riittää vai onko se liikaa? Miten pitempi työaika vaikuttaa aikaansaavuuteen ja tuottavuuteen? Lisääkö se sitä, vai jopa heikentää entisestään?

Kun tietoa pantataan tietoisesti tai tiedostamatta, syntyy kysymys miksi näin tehdään. Tässä suhteessa tieto – tai tiedon manipulointi, on vallankäyttöä. Työpaikoilla tietoa on paljon, samoin väärää tietoa. Näiden toisistaan erottamiseen kuluu valtavasti ihmisten aikaa ja energiaa hukkaan.

Pelko estää organisaation kehittymisen sekä vaimentaa työyhteisön ihmiset. Jotkut esimiehet pystyvät passivoimaan johdettavansa harjoittamalla kostoretkiä ”liian aktiivisen” tai ”hankalan” alaisen kurissa pitämiseksi. Kostaminen on palautetta alaisen esimieheensä kohdistamasta paineesta tai arvostelusta. Kostonhalu aktivoituu johtajassa, kun hän joutuu epämukavuusalueelle ja joutuisi reagoimaan tai jopa muuttamaan toimintatapojaan.

Ihmisen motivaation kannalta turmiollisinta on se, ettei hän saa työstään minkäänlaista palautetta. Milloin sitten tulisi osoittaa toisen huomioimista? Jostakin syystä toisen (ja oman itsen) onnistumista jossakin ei haluta kulttuurissamme korostaa, vaan ajattelemme että ”kellä onni on se onnen kätkeköön”. Kansallinen kateusko se on, joka panee piilottamaan onnistumiset? Vai uskonnollinen kasvatuksemme tyyliin ”kärsi, kärsi – kauniimman kruunun saat”? Johtamisen periaatteina nämä ovat kuitenkin huonoja.

Kyttäämiseen kuuluu ahdistavuuteen asti tapahtuva kontrolli, painostus ja vääristynyt kriittinen arviointi. Kyttääjä elää kritiikistä ja toisten arvostelemisesta. Kyttääjä uskoo kytättävästään pahaa, eikä voi antaa tälle ohjaavaa tai kannustavaa palautetta. Hän on kuin noita-akka tai –ukko, joka herkeämättä vahtaa ja vainoaa uhriaan aina hänen uniinsa asti. Epäluottamuksen ilmapiiri syö itsetunnon ja työn tekemisen motiivin. Kyttääminen on niin negatiivinen sana ja asia, että se tekee ikenissä asti pahaa.

Yksi vahvimmista työhön vaikuttavista tunteista on välinpitämättömyys. En oikein jaksa uskoa että kenellekään olisi mitään väliä sillä, mitä työssä tapahtuu ja millainen fiilis on työpaikalla. Käytämme siellä olemiseen kuitenkin noin puolet päivittäisestä valveillaoloajasta. Välinpitämättömyys on usein seurausta turhautumisesta. Turhautuminen on puolestaan seurausta pettymyksistä, jotka voivat kohdistua omaan tai toisten ihmisten toimintaan, työyhteisöön, työnantajayritykseen (organisaatioon) tai työn sisältöön ja sen tekemiseen. Välinpitämätön ihminen ei koe työtään (tai itseään) kovin tärkeäksi. On hyvin surullista jos näin on päässyt käymään.

Keskiverto suomalaisen työura kestää n. 35-40 vuotta. Työpaikalla olemiseen käytetään tuona aikana noin puolet päivittäisestä valveillaoloajasta. Monesti työasiat ovat tavalla tai toisella mukana myös omalla ajalla, joskus jopa unissa. Työ leimaa meitä ja ajatteluamme, emmekä voi suhtautua työhömme tunteettomasti. Näin ollen ei ole ollenkaan sama millainen fiilis meillä on työpaikalla. Hyvä indikaattori on se, jos aamulla töihin mennessä ”ketuttaa”. Tuo ketutus ei laannu eikä poistu, ellei sen syyt poistu tai muutu.